Wat werkt beter? Macht of gezag!

Uw Externe Vertrouwenspersoon

Macht versus Gezag

 

Intimidatie, manipulatie, (emotionele) chantage: het komt nog steeds voor op de werkvloer. Bij bedrijven en organisaties worden werknemers meer dan eens geconfronteerd met situaties waarbij sprake is van machtsmisbruik.

Het woord “macht” heeft iets negatiefs over zich. Maar wat is macht?

  • Macht is de invloed die de machthebbende heeft om anderen dingen te laten doen die tegen de belangen van de anderen ingaan.

Als medewerker wil je echter aangestuurd worden met gezag. Maar wat is gezag?

  • Gezag is het mogen instrueren van anderen met instemming van die anderen tot handelingen, waarbij die handelingen in dienst staan van de taakuitoefening van de betrokkenen.

Toch hebben leidinggevenden of managers macht. Of is dat gezag?

Macht en Gezag
Macht en gezag (verantwoordelijkheid) zijn twee woorden die niet door elkaar gehaald moeten worden. Toch is er nog niets mis met macht of gezag. Bestuurders en/of leidinggevende moeten keuzes en (impopulaire) beslissingen kunnen maken in het belang van de organisatieanders kan dat negatieve gevolgen hebben voor de organisatie.

Bewustwording is wel van belang voor mensen in bepaalde posities; dat macht hebben een hoge verantwoordelijkheid is. Het is geen recht maar eerder een plicht. Wie vanuit zijn positie macht kan uitoefenen op anderen heeft de plicht:

  • om voortdurend te reflecteren op zijn eigen gedrag en positie
  • om open te staan voor feed-back op beslissingen die genomen worden
  • om transparant te zijn over het hoe en waarom van de beslissing
  • om in het belang van de organisatie de denken ipv naar eigen belang.

Waar ligt de grens tussen macht en machtsmisbruik?

De grens tussen macht en misbruik van macht is erg subtiel. Wanneer is het misbruik? Wanneer hij opdrachten geeft die niet het belang van de organisatie dienen, die niet het belang van de medewerker dienen maar die bijvoorbeeld het belang van diegene die de opdracht verstrekt dienen. Kenmerken van machtsmisbruik zijn het tegenovergestelde van het hebben van gezag, zoals;

  • hij is niet aanspreekbaar op eigen gedrag
  • reflecteert niet op zichzelf
  • is niet open of transparant: is niet te bevragen op zijn keuzes
  • laat eigen belang prefereren boven het belang van anderen
  • laat zich leiden door zijn ego

Macht en intimidatie op de werkvloer
Hoe meer macht iemand heeft, hoe groter de invloed is op anderen en hoe meer hij te zeggen heeft over andere mensen. Het zal duidelijk zijn dat de impact en consequenties van zijn beslissingen voor anderen groter zullen zijn naarmate iemand meer macht heeft.

Verkeerde normen en waarden
Machtsmisbruik/ Machtsvertoon kan als “cultuur” binnen bedrijven voorkomen. Dan valt macht/machtsmisbruik binnen de normen en waarden van het bedrijf. Angst wordt zo de extrinsieke motivator om medewerkers aan te jagen om vooral gehoorzaam en braaf te zijn. Medewerkers van zo’n bedrijf zullen zeker niet snel de intrinsieke motivatie hebben tot het leveren van een prestatie.

Heerst er bij u een cultuur van intimidatie en machtsmisbruik; neem dan contact met ons op. U heeft recht op een veilige werkomgeving!

 

Ik stond erbij en ik keek ernaar!

Vernielingen op straat, agressie in het verkeer, verloedering van de binnensteden, geweld in stadions. Allemaal ongewenst gedrag buitenshuis, maar wat gebeurt er eigenlijk op het werk? En hoe herken je ongewenst gedrag op het werk?. “Een geintje moet toch kunnen? Natuurlijk! Een geintje kan ook erg leuk zijn, maar wanneer het steeds bij dezelfde collega gebeurt of een pesterijtje constant betrekking heeft op dezelfde collega, wordt de situatie anders. Ongewenst gedrag is vaak vijandig, vernederend of intimiderend gedrag dat gericht is op dezelfde persoon. Helaas, het komt het in bijna alle organisaties voor. Het slachtoffer is niet in staat zich te verweren en de pester of het groepje pesters heeft meer macht dan het slachtoffer.

Pesten gebeurt meestal door één persoon of door een klein groepje waarbij één iemand het voortouw neemt. Ongewenst gedrag heeft vaak te maken met machtsuitoefening. Bij kinderen komt al pestgedrag voor. Mensen zijn zich vroeg bewust van het feit dat ze, wanneer ze macht hebben, invloed kunnen uitoefenen over anderen en controle kunnen hebben over een situatie.  Pesters zijn vaak dominant aanwezig. Een nog belangrijker vraag is misschien waarom ongewenst gedrag kan voortbestaan. Een factor die voortbestaan mogelijk maakt, is het verzwijgen van ongewenst gedrag. Slachtoffers worden onzeker: ze vragen zich af of men hen wel gelooft en of het niet hun eigen schuld is, omdat ze het laten gebeuren en er niks tegen doen. Schaamte over de situatie kan ook een rol spelen. De dader zal niet over zijn gedrag spreken en krijgt steeds meer speelruimte om de terreur voort te zetten.

Er zijn altijd omstanders, de collega’s, die het zien gebeuren. Wat kan van hen verwacht worden? Voor omstanders is een situatie met ongewenst gedrag een complexe situatie. Een aantal van hen is bang voor de daders en gaat meedoen. Anderen willen er niks mee te maken hebben en lopen om het probleem heen, terwijl er ook collega’s zijn die graag iets willen doen, maar onmachtig zijn. Ze zijn niet bang voor de dader maar voor de gevolgen die het voor hun eigen werk kan hebben.” En wat zijn de gevolgen? “De gevolgen van ongewenst gedrag kunnen desastreus zijn.

Pesterijen en ongewenste gedragingen zijn veelal niet te voorspellen, waardoor slachtoffers voortdurend op hun hoede moeten zijn, steeds in onzekerheid verkeren en daardoor argwanend worden, ook ten aanzien van personen die niet treiteren. Dit proces is slopend en kan uitmonden in zware depressies, lichamelijke uitputting en uiteindelijk zelfmoord. Dergelijke gevolgen hebben uiteraard grote invloed op de partner en de kinderen van het slachtoffer. De schade die door daders wordt aangericht, strekt daarmee veel verder dan alleen het slachtoffer zelf.

Het advies is: zwijg niet maar maak het juist bekend. Het aloude spreekwoord ‘wie zwijgt, stemt toe’ mag geen betekenis krijgen!

 

Bron: Gerard Dijkstra

Durft u iemand aan te spreken op ongewenst gedrag?

 

Iemand aanspreken op ongewenst gedrag is voor héél veel mensen een groot probleem! Maar als je het niet doet, heb je in de meeste gevallen alleen jezelf ermee, want jij stoort je aan dat gedrag en dus heb jij een probleem!

Ik merk dat medewerkers moeite hebben om hun collega’s aan te spreken als deze ongewenst gedrag vertonen maar zeker richting hun leidinggevende vanwege de machtsongelijkheid. Dit gaat niet alleen over seksuele intimidatie en seksueel overschrijdend gedrag maar over alle vormen van ongewenst gedrag.

We zijn het er allemaal al decennia over eens dat een open cultuur tot betere prestaties leidt, maar blijkbaar is het toch moeilijker dan gedacht en ontbreekt dus vaak, terwijl men wel zegt maar zeker denkt dat er een open cultuur is en aanspreekpunten zijn.

Een veilige werkomgeving is belangrijk voor de communicatie onderling. De communicatie is gericht op samenwerking en niet alleen het uiten van kritiek en schuld. Veranderen kunnen we de ander niet, dat kan hij/zij alleen zelf, maar we mogen de ander wel aanspreken op zijn of haar gedrag. Zo moeilijk is het toch niet? Het is een fascinerend vraagstuk waarom het zo vaak niet lukt?

Deze criteria zorgen hiervoor; Angst, Faalangst, Bang om de ander te kwetsen, Je maakt je zorgen, Uitstellen, Onzekerheid, Het voelt ongemakkelijk en wordt veroorzaakt door 1 ding; gebrek aan zelfvertrouwen!

Zelfvertrouwen is een essentiële voorwaarde om iemand aan te durven spreken op gedrag!

Vraag om hulp bij een leidinggevende of de vertrouwenspersoon als jij het moeilijk vindt om iemand aan te spreken op zijn/haar ongewenste gedrag.

Seksueel wangedrag op de werkvloer

Wat is er aan de hand in Nederland? Iedereen rolt en buitelt over elkaar heen met betrekking tot seksueel overschrijdend gedrag. Iedereen vindt er wat van en menigeen wil toch minimaal laten weten dat ook hij/zij in het verleden dusdanig benadert is door…..! maar dacht dat het “normaal” was.

Persoonlijk heb ik helemaal geen behoefte aan al deze openbare persoonlijke ervaringen en meningen. Waar het hier om gaat is dat een vreselijk fenomeen “seksueel overschrijdend gedrag” al sinds jaar en dag onder ons leeft en dat er nog steeds geen oplossing is om dit te voorkomen. Denk eens aan alle schandalen rondom de kerken, leraren, artsen, sportverenigingen, royalty’s, verschillende dienst- en hulpverleners, padvinderij enz.

Mijn ervaring als externe Vertrouwenspersoon is dat de aanwezigheid van de Vertrouwenspersoon te weinig kenbaar is. De interne Vertrouwenspersoon vaak iemand is van HR (die je ook bij het koffieapparaat tegenkomt), of een bedrijfsarts (die al overbelast is en waarbij je pas na 3 weken of nog later een afspraak kan maken).

De 1ste opvang kan een Vertrouwenspersoon zijn (welke dan ook) maar zorg dan wel dat deze snel, makkelijk maar vooral veilig bereikbaar is. Zorg dat iedereen weet wie de Vertrouwenspersoon is en waar/hoe die bereikbaar is. Zorg dat het begrip “Vertrouwenspersoon” in het “DNA” van ons allemaal komt te zitten. Zorg dat er sneller en zwaardere consequenties komen voor de daders.

Wat mij overigens gelijktijdig zorgen baart, is dat we naar een maatschappij gaan waar niks meer kan en mag en dat zelfs een welgemeend compliment of een goed bedoelde aanraking verkeerd uitgelegd kan worden. Laten we met respect en warme menselijkheid met elkaar omgaan.

Daarom doe ik hierbij een oproep aan overheid, bedrijven, verenigingen, vakbonden, brancheverenigingen e.d. met elkaar te zoeken naar een oplossing en vraag ik aan ouders hun kinderen te wijzen, zich bewust te zijn van hun omgangsvormen. Ook dit fenomeen gaat niet vanzelf over!

Heeft u hulp nodig van een externe vertrouwenspersoon; bel  dan naar 0499 324 328

#Vertrouwenspersoon #StriktVertrouwelijk.com #GonnyVanTussenbroek #respect #hr #ongewensteomgangsvormen #grensoverschrijdendgedrag #seksueelwangedrag #metoo

Wat kan je doen bij werkdruk in coronatijd!

Ervaar jij een hoge mate van werkdruk in deze Coronatijd?

Steeds meer werknemers ervaren een hoge mate van werkdruk in deze corona periode. Dit komt onder andere door het thuiswerken, waarbij medewerkers regelmatig andere werktijden aanhouden, langer doorwerken en waarbij werk & privé meer en meer door elkaar heen lopen. Maar ook (digitaal) pesten, discriminatie en uitsluiting zijn niet ineens verdwenen. Sommige medewerkers kunnen hier goed mee omgaan maar anderen zullen hier meer begeleiding bij nodig hebben.

Wat kun je zelf doen bij een hoge mate van werkdruk?

  1. Gesprek met leidinggevende
    Ga tijdig in gesprek met je leidinggevende. Wacht niet tot een volgend officieel moment maar plan het zo snel mogelijk in. Je doet dit omdat Jij het belangrijk vindt, dus dat gesprek moet er komen. Anders bestaat de kans dat de problemen zich blijven opstapelen en je misschien wel uitvalt wegens ziekte.
  2. Kies je moment
    Neem een rustig moment om je punt te bespreken met je leidinggevende. Plan de afspraak in op een moment dat je weet dat je leidinggevende genoeg tijd voor je heeft. Dus niet vlak voor een vergadering maar bijvoorbeeld meteen in de ochtend tussen 9 en 10 uur. Zo overval je je leidinggevende niet en kan hij zich ook eventueel voorbereiden.
  3. Voorbereiding
    Bedenk vooraf wat je wilt bereiken met het gesprek. Schrijf desnoods punten voor jezelf op die je absoluut wilt zeggen. Het doel van het gesprek kan zijn dat je een luisterend oor wilt, misschien wil je concrete acties afspreken met je leidinggevende of heb je zelf tips om de situatie te verbeteren. Bedenk dat een hoge werkdruk ook zijn/haar probleem is. Maak dus helder aan hem of haar dat je een oplossing zoekt die voor jullie allebei goed is.
  4. Doe het samen
    Vraag aan je collega’s of zij ook last hebben van hoge werkdruk. Samen sta je tenslotte sterker. In het gesprek kun je benoemen dat je namens meerdere collega’s spreekt. Het is niet aan te bevelen om met 10 personen het gesprek aan te gaan want dan kan de leidinggevende zich aangevallen en/of geïntimideerd voelen.

Wat kan je doen als dat gesprek niet helpt of er niet komt?

Weet dan dat je hierover in gesprek kunt gaan met de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon gaat eigenlijk niet over werkdruk maar soms kan werkdruk ook het gevolg zijn van (digitaal) pesten, discriminatie of uitsluiting. In dat geval kun je natuurlijk wel bij de vertrouwenspersoon terecht of om te kijken waar die werkdruk dan wel door veroorzaakt wordt.

De OR en de Vertrouwenspersoon

Samen zijn ze sterk.

Lees meer

Gonny van Tussenbroek

Strikt Vertrouwelijk is Online!

Hiermee laat ik jullie weten dat ik mijn werkzaamheden als Mediator en Vertrouwenspersoon ga splitsen in 2 aparte bedrijven. Turn Over (Medition en Coaching) en Strikt Vertrouwelijk. Vandaag is dan ook de website van “Strikt Vertrouwelijk” online gegaan. Hiermee wil ik aan een landelijk platform gaan bouwen voor alles wat te maken heeft met Ongewenste Omgangsvormen, Integriteit en PsychoSociale Arbeidsbelasting.

Dus; Heb jij een bedrijf of werk jij in een organisatie die nog geen samenwerking heeft met een betrokken externe vertrouwenspersoon? Kijk dan op onze website voor meer informatie: StriktVertrouwelijk.com.

Binnen Turn Over (Mediation en Coaching) blijf ik natuurlijk met veel passie en commitment arbeidsmediations doen.

Gonny van Tussenbroek