Intimidatie, manipulatie, (emotionele) chantage: het komt nog steeds voor op de werkvloer. Bij bedrijven en organisaties worden werknemers meer dan eens geconfronteerd met situaties waarbij sprake is van machtsmisbruik.

Het woord “macht” heeft iets negatiefs over zich. Maar wat is macht?

• Macht is de invloed die de machthebbende heeft om anderen dingen te laten doen die tegen de belangen van de anderen ingaan.

Als medewerker wil je echter aangestuurd worden met gezag. Maar wat is gezag?

• Gezag is het mogen instrueren van anderen met instemming van die anderen tot handelingen, waarbij die handelingen in dienst staan van de taakuitoefening van de betrokkenen.

Toch hebben leidinggevenden of managers macht. Of is dat gezag?

Macht en Gezag
Macht en gezag (verantwoordelijkheid) zijn twee woorden die niet door elkaar gehaald moeten worden. Toch is er nog niets mis met macht of gezag. Bestuurders en/of leidinggevende moeten keuzes en (impopulaire) beslissingen kunnen maken in het belang van de organisatieanders kan dat negatieve gevolgen hebben voor de organisatie.

Bewustwording is wel van belang voor mensen in bepaalde posities; dat macht hebben een hoge verantwoordelijkheid is. Het is geen recht maar eerder een plicht. Wie vanuit zijn positie macht kan uitoefenen op anderen heeft de plicht:

• om voortdurend te reflecteren op zijn eigen gedrag en positie
• om open te staan voor feed-back op beslissingen die genomen worden
• om transparant te zijn over het hoe en waarom van de beslissing
• om in het belang van de organisatie de denken ipv naar eigen belang.

Waar ligt de grens tussen macht en machtsmisbruik?

De grens tussen macht en misbruik van macht is erg subtiel. Wanneer is het misbruik? Wanneer hij opdrachten geeft die niet het belang van de organisatie dienen, die niet het belang van de medewerker dienen maar die bijvoorbeeld het belang van diegene die de opdracht verstrekt dienen. Kenmerken van machtsmisbruik zijn het tegenovergestelde van het hebben van gezag, zoals;

• hij is niet aanspreekbaar op eigen gedrag
• reflecteert niet op zichzelf
• is niet open of transparant: is niet te bevragen op zijn keuzes
• laat eigen belang prefereren boven het belang van anderen
• laat zich leiden door zijn ego

Macht en intimidatie op de werkvloer
Hoe meer macht iemand heeft, hoe groter de invloed is op anderen en hoe meer hij te zeggen heeft over andere mensen. Het zal duidelijk zijn dat de impact en consequenties van zijn beslissingen voor anderen groter zullen zijn naarmate iemand meer macht heeft.

Verkeerde normen en waarden
Machtsmisbruik/ Machtsvertoon kan als “cultuur” binnen bedrijven voorkomen. Dan valt macht/machtsmisbruik binnen de normen en waarden van het bedrijf. Angst wordt zo de extrinsieke motivator om medewerkers aan te jagen om vooral gehoorzaam en braaf te zijn. Medewerkers van zo’n bedrijf zullen zeker niet snel de intrinsieke motivatie hebben tot het leveren van een prestatie.

Heerst er bij u een cultuur van intimidatie en machtsmisbruik; neem dan contact met ons op. U heeft recht op een veilige werkomgeving!

 

 

Iemand aanspreken op ongewenst gedrag is voor héél veel mensen een groot probleem! Maar als je het niet doet, heb je in de meeste gevallen alleen jezelf ermee, want jij stoort je aan dat gedrag en dus heb jij een probleem!

Ik merk dat medewerkers moeite hebben om hun collega’s aan te spreken als deze ongewenst gedrag vertonen maar zeker richting hun leidinggevende vanwege de machtsongelijkheid. Dit gaat niet alleen over seksuele intimidatie en seksueel overschrijdend gedrag maar over alle vormen van ongewenst gedrag.

We zijn het er allemaal al decennia over eens dat een open cultuur tot betere prestaties leidt, maar blijkbaar is het toch moeilijker dan gedacht en ontbreekt dus vaak, terwijl men wel zegt maar zeker denkt dat er een open cultuur is en aanspreekpunten zijn.

Een veilige werkomgeving is belangrijk voor de communicatie onderling. De communicatie is gericht op samenwerking en niet alleen het uiten van kritiek en schuld. Veranderen kunnen we de ander niet, dat kan hij/zij alleen zelf, maar we mogen de ander wel aanspreken op zijn of haar gedrag. Zo moeilijk is het toch niet? Het is een fascinerend vraagstuk waarom het zo vaak niet lukt?

Deze criteria zorgen hiervoor; Angst, Faalangst, Bang om de ander te kwetsen, Je maakt je zorgen, Uitstellen, Onzekerheid, Het voelt ongemakkelijk en wordt veroorzaakt door 1 ding; gebrek aan zelfvertrouwen!

Zelfvertrouwen is een essentiële voorwaarde om iemand aan te durven spreken op gedrag!

Vraag om hulp bij een leidinggevende of de vertrouwenspersoon als jij het moeilijk vindt om iemand aan te spreken op zijn/haar ongewenste gedrag.

Ervaar jij een hoge mate van werkdruk in deze Coronatijd?

Steeds meer werknemers ervaren een hoge mate van werkdruk in deze corona periode. Dit komt onder andere door het thuiswerken, waarbij medewerkers regelmatig andere werktijden aanhouden, langer doorwerken en waarbij werk & privé meer en meer door elkaar heen lopen. Maar ook (digitaal) pesten, discriminatie en uitsluiting zijn niet ineens verdwenen. Sommige medewerkers kunnen hier goed mee omgaan maar anderen zullen hier meer begeleiding bij nodig hebben.

Wat kun je zelf doen bij een hoge mate van werkdruk?

1. Gesprek met leidinggevende
   Ga tijdig in gesprek met je leidinggevende. Wacht niet tot een volgend officieel moment maar plan het zo snel mogelijk in. Je doet dit omdat Jij het belangrijk vindt, dus dat gesprek moet er komen. Anders bestaat de kans dat de problemen zich blijven opstapelen en je misschien wel uitvalt wegens ziekte.
2. Kies je moment
   Neem een rustig moment om je punt te bespreken met je leidinggevende. Plan de afspraak in op een moment dat je weet dat je leidinggevende genoeg tijd voor je heeft. Dus niet vlak voor een vergadering maar bijvoorbeeld meteen in de ochtend tussen 9 en 10 uur. Zo overval je je leidinggevende niet en kan hij zich ook eventueel voorbereiden.
3. Voorbereiding
   Bedenk vooraf wat je wilt bereiken met het gesprek. Schrijf desnoods punten voor jezelf op die je absoluut wilt zeggen. Het doel van het gesprek kan zijn dat je een luisterend oor wilt, misschien wil je concrete acties afspreken met je leidinggevende of heb je zelf tips om de situatie te verbeteren. Bedenk dat een hoge werkdruk ook zijn/haar probleem is. Maak dus helder aan hem of haar dat je een oplossing zoekt die voor jullie allebei goed is.
4. Doe het samen
   Vraag aan je collega’s of zij ook last hebben van hoge werkdruk. Samen sta je tenslotte sterker. In het gesprek kun je benoemen dat je namens meerdere collega’s spreekt. Het is niet aan te bevelen om met 10 personen het gesprek aan te gaan want dan kan de leidinggevende zich aangevallen en/of geïntimideerd voelen.

Wat kan je doen als dat gesprek niet helpt of er niet komt?

Weet dan dat je hierover in gesprek kunt gaan met de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon gaat eigenlijk niet over werkdruk maar soms kan werkdruk ook het gevolg zijn van (digitaal) pesten, discriminatie of uitsluiting. In dat geval kun je natuurlijk wel bij de vertrouwenspersoon terecht of om te kijken waar die werkdruk dan wel door veroorzaakt wordt.